Förortsdialekt sållar bort sökande – så motarbetar du fördomar för bolagets bästa

– Det är tredje året som undersökningen genomförs, och andelen ökar som säger sig påverkas negativt av etniskt påbrå, dialekt, namn, språk och tro. Det är djupt oroande, men på ett sätt positivt att fler åtminstone är öppna med sina fördomar. Då blir vi fler som inser allvaret i detta, säger Ahmed Abdirahman.

Allvaret i fråga har flera dimensioner. Bland annat speglar rapportresultaten en upplevd konflikt mellan kompetens å ena sidan och mångfald å den andra: hälften av de svarande anser att en sådan motsättning finns. När arbetsgivare förklarar brist på mångfald med att de rekryterar efter kompetens, så insinuerar det att mångfald vore lika med inkvotering av vissa underrepresenterade grupper. Och det, menar Ahmed Abdirahman, är inte tanken.

– Många tror att mångfald handlar om att vara snäll, eller positiv diskriminering. Men det handlar om att hitta den bästa kompetensen, och nyttja hela Sveriges kompetenspool för att bygga landets infrastruktur, försörja oss alla. En tredjedel av vår befolkning har utrikesbakgrund, så vi måste förstå att kompetens finns även hos dem som är annorlunda än oss själva, säger han.

Snäv idé om kompetens

Det ena problemet härrör alltså ur upplevelsen av att bara de som är lika oss själva har samma kompetens som oss själva. En snäv idé om vad kompetens är – som också leder till att informella kompetenser, som inte står i cv:t, förbises. Det kan handla om erfarenhet från att arbeta på landsbygden likaväl som att tala andra språk än svenska flytande. Förmågor som bidrar till den kollektiva kompetensen, som Ahmed Abdirahman uttrycker det.

Utöver detta visar resultaten på rena fördomar, som kan leda till att sökande sållas bort på basis av hur de ser ut och hur de pratar. 42 procent av de svarande i undersökningen säger att de tror att så kallad förortsdialekt skulle påverka uppfattningen om kandidaten negativt.

– Kandidaten har alltså redan kvalificerat sig för intervjustadiet, det vill säga uppfyller de formella kraven på utbildning och relevant erfarenhet. Ingen arbetsgivare vill slösa tid på kandidater som inte uppfyller kraven. Men så pratar personen på ett särskilt sätt, vilket kan få bedömningen att färgas av fördomar. Förortsdialekt kan ge negativa associationer som gör att chansen till jobb försämras, säger Ahmed Abdirahman.

Dålig svenska en övervintrad sanning

Arbetsgivare värjer sig också ofta genom att peka på knapphändiga svenskkunskaper som skäl för att någon sållas bort. 86 procent av de som svarat på undersökningen påverkas negativt av denna faktor. Visst finns de vars kunskaper i svenska brister stort, men det är till stor del en gammal sanning, tycker Ahmed Abdirahman.

– De som berörs av diskrimineringen i dag är i hög grad personer som är födda på svenska sjukhus, har gått på svenska förskolor och skolor. De är sjuksköterskor och ingenjörer. Vd:ar behöver förstå att det är svenska medborgare de har att göra med, säger han.

Fördomar kan vara medvetna och omedvetna, dolda och öppna. Oavsett finns stora vinster att göra för vd:n som lär sig att inte styras av dem. Men hur?

– För det första, ansvaret för att bredda representationen av talang behöver vara ledningens och styrelsens, inte bara en HR-fråga. Sedan måste man rannsaka sig själv och sina val vid rekrytering: varför väljer vi som man gör? Särskilt om nio av tio nyanställda ser ut och pratar som oss själva, säger Ahmed Abdirahman.

Rannsaka rädslorna

Han understryker att det är svårt och riskfyllt att rekrytera, alltid, och att det så klart för med sig oro för hur kandidaten ska passa in.

– Men om det inte bara är vanlig rädsla, utan också rädsla som grundar sig på fördomar på basis av hudfärg eller religionstillhörighet, så behöver man ta tag i det. Företagsledare får fråga sig själva: Har jag svårt att förstå att den här personen är lika smart som jag? Är jag mindre bekväm med en Ali eller Aysha, än en Anders – och i så fall varför? Är jag rädd att hen ska passa sämre in i företagskulturen? säger Ahmed Abdirahman.

Än vanligare är rädslan för att göra fel: att ”alla andra”, majoriteten på arbetsplatsen, ska känna sig obekväma ihop med svenskar med minoritetsbakgrund. Rädslan förstärks av bilden av ett ”vi och dem”, där sociala och kulturella skillnader tenderar att överdrivas. Det här kan leda till en undvikande attityd från arbetsgivarens sida. I själva verket, menar Ahmed Abdirahman, är skillnaderna sällan så stora. Risken är att rädslan får en att bortse från kandidaters faktiska kompetens.

Knappt hälften av de svarande arbetsgivarna anser att företag bör göra mer för att förbättra integrationen, och drygt hälften uppger att de inte själva för något konkret arbete för att förbättra integrationen. Hur ska man förstå det?

– Om man jämför med hållbarhet, så går det upp för företag mer och mer att det är en affärsmässig fråga. Integration är också en framtidsfråga, men själva ordet integration blir snävt – egentligen täcker begreppet in hela samhällsbygget och demokratin. Börjar man se mångfald på det sättet, att bättre inkludering stärker företagandet och dessutom får det gemensamma att fungera bättre, då blir mångfald en affärsmässig aspekt, säger Ahmed Abdirahman.