Inga produkter i varukorgen.
Lönetransparens blir lag 2026 – ”Stor regelbörda och risk för fler tvister”
TRANSPARENS EU:s nya krav innebär ökad insyn i lönesättningen, skärpta lönekartläggningar och utökat rapporteringsansvar. Samtidigt varnar arbetsgivarsidan för mer administration och ökad rättsosäkerhet.
Anna Nordin, Teknikföretagen. Foto: Pressbild & Adobe stock.
EU:s nya regler om lönetransparens ska börja gälla i Sverige i juni 2026. Kraven innebär större insyn i lönesättningen, skärpta lönekartläggningar och utökat rapporteringsansvar. Arbetsgivarsidan befarar att reformen leder till mer administration och ökad rättsosäkerhet.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Miljö & Utveckling premium
Läs vidare – starta din prenumeration
- Full tillgång till alla låsta artiklar
- Omvärlds- och beslutsverktyget Dagens M&U
- Magasinet Miljö & Utveckling
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
När lönetransparensdirektivet införs i svensk lag får arbetsgivare skyldighet att öppna sina lönestrukturer för både anställda och arbetssökande. Inför rekrytering ska lön eller lönespann anges. Anställda får rätt att begära information om lönestrukturer, lönekriterier och hur lönesättningen motiveras.
Större arbetsgivare kommer dessutom att behöva sammanställa och rapportera löneskillnader till Diskrimineringsombudsmannen, med fokus på om kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har likvärdig lön.
”Mycket negativt för arbetsgivarna”
Teknikföretagen hör till de organisationer som är kritiska till direktivet.
– Hela regelverket innebär sammantaget en stor regelbörda för arbetsgivarna och det är mycket negativt, säger Anna Nordin, biträdande förhandlingschef.
Hon menar att reglerna kan leda till fler tvister om lönediskriminering och att arbetsgivare tvingas lägga mer tid på att säkra bevisning.
– Arbetsgivarna behöver dokumentera betydligt mer för att i efterhand kunna förklara lönesättningen för en domstol. Det kan minska utrymmet för individuell lönesättning.
Brant tidsplan
Regeringens proposition väntas i januari 2026. Efter riksdagsbeslutet återstår bara några månader innan reglerna träder i kraft.
– Det blir ont om tid. Det arbetsgivare kan göra i dag är att arbeta med lönekartläggningen. När de nya reglerna börjar gälla ska mycket av informationen kunna hämtas därifrån, säger Nordin.
Lönekartläggningar är redan ett krav enligt diskrimineringslagen, men enligt flera arbetsgivarorganisationer varierar kvaliteten mellan verksamheter. De kommande reglerna ställer högre krav på struktur, dokumentation och möjlighet att visa vad som motiverar eventuella löneskillnader.
Begränsad tilltro till effekter
Direktivet syftar till att minska löneskillnader mellan kvinnor och män. EU-kommissionen har bedömt att bristande transparens är en av orsakerna till lönegapet.
Anna Nordin ser dock få positiva effekter.
– Vi har inte tidigare sett att reglerna om lönekartläggning haft någon större påverkan. Kollektivavtal förbjuder redan diskriminerande och sakligt omotiverade löneskillnader.
Del av bredare styrning
För många organisationer väntas lönedata få större strategisk betydelse. I och med att social hållbarhet väger tyngre i redovisningen enligt CSRD blir jämställdhetsrelaterade indikatorer mer synliga för investerare och andra intressenter.
Det innebär att HR-processer kring lönesättning i högre grad behöver kopplas till både juridiska krav och organisationens övergripande hållbarhetsstyrning.
Åtgärder inför 2026
Trots att detaljerna i lagförslaget ännu inte är fastställda lyfter experter tre områden där arbetsgivare kan påbörja arbetet:
- Strukturera lönedata: Se över hur roller, ansvar och kriterier definieras.
- Stärk dokumentationen: Beskrivning av lönebeslut och kriterier behöver vara konsekventa och spårbara.
- Anpassa rekryteringsprocesser: Lönespann eller ingångslön måste kunna kommuniceras tidigt.
Fakta
Tidsplan för arbetsgivare
Tidsplanen för när arbetsgivarna ska lämna in sin lönerapportering till övervakningsorganet sätts när lagstiftningen är klar. Det gäller både den första inrapporteringen och framåt då inrapporteringen ska ske regelbundet. EU-direktivet har ändå gett vissa riktlinjer för hur ofta arbetsgivare i olika storlekar kommer att vara skyldiga att rapportera.
Tidpunkten för den första rapporteringen kommer att variera beroende på hur stor en verksamhet är. Den första rapporteringen, som gäller arbetsgivare med minst 150 anställda, ska enligt direktivet genomföras senast i juni 2027. Alla arbetsgivare med 100 anställda eller mer ska rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män.
- För arbetsgivare med minst 150 anställda ska den första inrapporteringen enligt direktivet ske senast 7 juni 2027.
- För arbetsgivare med 100 till 149 anställda ska den första inrapporteringen enligt direktivet ske senast den 7 juni 2031.
- För arbetsgivare med mellan 100 och 249 anställda ska rapporteringen efter första rapporteringstillfället ske vart tredje år, och för arbetsgivare med minst 250 anställda varje år.
