Så blev Tele2 Sveriges mest jämställda företag: ”Kombinationen som gör skillnad”

Equileaps bedömning sker utifrån 19 parametrar. Däribland könsbalansen i organisationen, löneskillnader mellan män och kvinnor samt vilka policys som finns för att motverka trakasserier.

Det australiensiska företaget Transurban tog förstaplatsen, tätt följd av spanska Enagás och norska Storebrand.

I Sverige blev Tele2 det högst rankade bolaget inom jämställdhet för tredje året i rad. De placerade sig även bland de 40 främsta företagen i världen enligt Equileaps ranking.

Karin Wadström Sjöstedt är personaldirektör hos Tele2. Hon berättar om Tele2:s jämställdhetsarbete och hur företaget ska jobba för att behålla förstaplats

“Betyder mycket för oss”

Som en del av sin hållbarhetsstrategi har Tele2 satt tydliga mål för mångfald och inkludering. Att bli rankad som bästa företaget i Sverige för tredje året i rad är något som Karin Wadström Sjöstedt ser som en stor utmärkelse.

– Det känns såklart väldigt bra och jag är väldigt stolt. Att få den här utmärkelsen betyder mycket för oss. Men det som kanske gör mig ännu mer stolt är att vi har lyckats hålla oss i toppen i Sverige tre år i rad. Den långsiktigheten är viktig – att vi inte bara presterar bra ett enskilt år utan att vi faktiskt fortsätter vara bäst i Sverige över tid, säger Karin Wadström Sjöstedt.

Hur har ni jobbat för att nå förstaplatsen?

– Det är lätt att bara stirra sig blind på själva resultatet vilket även det är viktigt såklart. Men vi jobbar väldigt mycket med just det som ligger bakom siffrorna, med andra ord själva processerna. Att bygga bra strukturer, skapa en bra kultur, jobba med inkludering och utveckla lönestrukturer. Allt det är grundförutsättningar för att på riktigt bygga en jämställd arbetsplats som håller i längden.

Känns utmärkelsen som en bekräftelse på att det jobbet ni lägger ner bär frukt?

– Absolut! Vi ser det själva internt också vilket är väldigt viktigt men det är en skön bekräftelse, särskilt när det sker återkommande.

Kombination av långsiktighet och dagligt arbete

Karin Wadström Sjöstedt berättar att arbetet både är en kombination av vad som görs på daglig basis och ett långsiktigt arbete.

– Det krävs en tydlig strategi och ett starkt commitment från högsta ledningen men det handlar också om ett idogt arbete i vardagen. Det gäller för oss att jobba aktivt, att trumma ut budskapen, att se till att frågorna är levande i verksamheten varje dag. Det är den kombinationen som gör skillnad.

Kan du ge något exempel på hur det dagliga arbetet med de här frågorna ser ut?

– Det är många olika dimensioner som man får ta i beaktning. En del handlar om kultur som exempelvis att arbeta med utbildningar och diskussioner för att stötta våra ledare i de här frågorna. Det handlar om att ha aktiva dialoger ute i organisationen.

– En annan del handlar om strukturer, till exempel då lönestrukturer. Där jobbar vi aktivt med att stänga eventuella lönegap och det sker både vid nyrekryteringar och vid kontinuerliga löneöversyner.

– Sen är det också viktigt när vi rekryterar att våra annonser och texter når ut till en bred målgrupp.

Karin Wadström Sjöstedt säger att detta arbete inte bara är ett ansvar som ligger på hr-avdelningens bord. Det är ett arbete som måste ske ute i hela verksamheten och något varje individuell chef ska påminna sig om.

Hur jobbar ni för att rannsaka er själva för att försäkra att arbetet fortsätter som det ska?

– Det finns absolut ett stort element av självrannsakan i det här arbetet. Mycket av det handlar om att både förstå och hantera bias, som i många fall inte är medvetna. Det kräver kontinuerlig diskussion, reflektion och utveckling. Både på hr-nivå när vi sätter processer och ute i verkligheten där våra chefer är en nyckel i att driva de här samtalen.

Presidentorder sätter jämställdheten på spel

Jämställdhetsarbetet har varit och fortsätter vara en stor utmaning för företagen runt om i världen.

I en annan undersökning från Equileaps som heter Gender Equality Report & Ranking analyserades 1500 börsnoterade företag i tillväxtmarknader. Där visade resultatet att det genomsnittliga jämställdhetsbetyget ligger på endast 32 procent under 2024. På mer utvecklade marknader ligger siffran på 44 procent.

På andra sidan Atlanten har regeringen under Donald Trumps ledning tagit kraftiga steg mot att aktivt motarbeta jämställdhetsarbetet.

Donald Trump har via en presidentorder förbjudit amerikanska företag att bedriva mångfalds- och inkluderingsprogram, det som i USA kallas för diversity, equity and inclusion (DEI). Myndigheter och företag i USA rensar medvetet bort ord de anser vara ”känsliga” ur sin kommunikation.

Nordiska bolag som Nokia och Ericsson som är verksamma i USA har strukit eller kraftigt reducerat delar i sina årsrapporter som framhäver vikten av mångfald och inkludering, något de haft med i årsrapporterna under de senaste åren.

Ericsson själva har nekat att detta har något med Trump att göra.

– Språket i det här avsnittet uppdaterades i årsredovisningen för 2024 för att förtydligas. Vi tillåter inte diskriminering och fattar beslut som rör våra medarbetare utifrån deras kompetens och meriter i enlighet med gällande lagstiftning, sa Ericssons presschef i en intervju med Dagens industri.

”Bekymmersamt ur ett större perspektiv”

Tele2 som företag påverkas inte i sitt arbete av den amerikanska regeringens försök att stoppa jämställdhetsprogram. Men trenden är bekymmersam enligt Karin Wadström Sjöstedt.

– Även om det inte påverkar vårt arbete är det givetvis bekymmersamt ur ett större perspektiv. USA är en viktig marknad för många och det sätter ofta globala trender, så om något är det viktigt att vi behöver stå upp ännu tydligare i sådana här frågor nu.

– Vi ser det som en del av kulturen på Tele2. Att gå i bräschen, att driva på och att hålla i det långsiktiga arbetet med jämställdhet.

Om vi blickar framåt då. I sportens värld brukar man säga att man aldrig vill tappa en förstaplats när man väl når dit, hur ska ni jobba för att behålla den för fjärde året i rad nästa år?

– Vi vet att kraven kommer att skruvas upp och så ska det vara. Det ser vi som en positiv utmaning. Det innebär att vi måste fortsätta rannsaka oss, se över våra processer och säkerställa att vi har rätt grundförutsättningar på plats.

– Vi jobbar både med de mätbara resultaten – som könsfördelning – men också med att påverka hela organisationen, alla chefer, att bygga en kultur som möjliggör jämställdhet på riktigt.

– Det är ett stort arbete som vi har framför oss – men det är också ett arbete vi verkligen tror på.