När klimatet blir politik – så undviker du låsningar på jobbet

Sett till partisympatier blir skillnaderna än större: bland MP-sympatisörer är andelen mycket oroade 87 procent, bland SD-sympatisörer är samma siffra 18 procent. 

– Det är en ökad politisering eller polarisering, skulle man också kunna säga, när det gäller olika indikatorer för miljö och klimat, säger Sofia Axelsson, undersökningsledare vid SOM-institutet. 

Klimatfrågan har blivit en vänster-högerfråga, säger hon, vilket kan göra det svårare att diskutera konkreta åtgärder. 

– I och med att klimat har blivit så politiserat kan det faktiskt vara så att det är svårt att diskutera reella åtgärder som behöver göras, för att det är associerat så tydligt med den här dimensionen, säger Sofia Axelsson. 

För hållbarhetschefer och andra förändringsledare är detta mer än en opinionsfråga. Samhällspolarisering kan, som allt annat, sippra in i organisationen. 

Kata Nylén, organisationspsykolog och medgrundare till Klimatpsykologerna, känner igen problemet – men hon beskriver det oftare som motstånd än som öppna konflikter. 

– Förändring är någonting som väcker motstånd hos oss människor. En del i förändringsledning är alltid att hantera motstånd, säger hon. 

Hållbarhetsområdet blir särskilt känsligt eftersom det lätt uppfattas som värderingsstyrt. Om omställningen kommuniceras som ett test på om medarbetarna är goda människor, eller om de ”bryr sig om miljön”, öppnas dörren för åsiktsstrider. 

Kata Nyléns råd är att göra tvärtom: prata mindre om vad människor ska tycka – och mer om vad organisationen faktiskt ska göra. 

– Du kan leva ditt liv som du vill, privat. Du kan tycka vad du vill. Men på den här arbetsplatsen beter vi oss på det här sättet. Det är ett sätt vi arbetar på, säger hon. 

En möjlig väg ut ur polariseringen är att hålla sig till det konkreta, påpekar hon. Exempelvis behöver inte en leverantörsdialog börja i frågan om medarbetarna delar samma klimatvärldsbild utan i stället gå på det konkreta: vad har leverantörerna för utsläpp, arbetsvillkor och mänskliga rättigheter. Och att de ställs för att det är så organisationen arbetar, inte för att det har med enskilda medarbetares värderingar att göra. 

SOM-rapporten ger stöd för att detta inte behöver innebära att man rundar en kompakt klimatopinion. Tvärtom är intresset för miljöfrågor fortfarande brett: 71 procent uppger att de är mycket eller ganska intresserade av miljöfrågor. Och 73 procent tycker att det är ett mycket eller ganska bra förslag att satsa mer på ett miljövänligt samhälle. 

Men stödet är ojämnt fördelat. 91 procent av MP-sympatisörerna tycker att klimatfrågorna är viktigare än andra samhällsfrågor, jämfört med 21 procent av SD-sympatisörerna. Bland personer klart till vänster är siffran 69 procent, bland personer klart till höger 27 procent. 

Sofia Axelsson säger att det är i linje med hur politiken ser ut i stort. 

– Generellt inom politiken ser vi en ökad så kallad ideologisk polarisering. Vänster-högerdimensionen är väldigt stark i svensk politik så väldigt många frågor blir förr eller senare del av den här dimensionen.

Det betyder att hållbarhetsarbete behöver förankras bredare än i klimatengagemang, påpekar Kata Nylén. I ett börsnoterat bolag kan det handla om risk, konkurrenskraft och kundkrav. I en myndighet kan det handla om uppdrag, kvalitet och robusthet. I en värderingsburen organisation kan kopplingen se annorlunda ut – men även där behöver den knytas till kärnuppdraget.

– Det är viktigt att det kopplas till huvudsyftet med organisationen, inte nödvändigtvis till det som händer i omvärlden, säger Kata Nylén. 

När konflikterna ändå uppstår är hennes råd att inte lägga all kraft på dem som bromsar. I stället tipsar hon om att lägga energi på de som faktiskt vill se förändring och skapa tydlig riktning från ledningen. 

Så hur gör man om man inte har ledningen med sig? Kata Nylén säger att man inte ska nöja sig med det, utan fortsätta kämpa för att skapa relation med ledningen, 

– Försök få tid att prata med ledningen, visa exempel på andra organisationer som har lyckats väl genom att ha en modig röst.

Under tiden finns mycket annat att göra konstaterar hon:

– Sen har man ju sällan ledningen emot sig, man är ändå anställd för att driva viss typ av förändring. Men ledningen kanske inte tycker att det här är det mest centrala, och då skulle jag tipsa om att kroka arm med så många som möjligt. 

Det gäller både inom och utanför den egna organisationen: 

– Vad håller kommunikation med för tillfället med? Vad håller hr på med för tillfället? Hur kan jag få till bra samarbeten med andra inom organisationen? Men sedan också samverka med andra utanför organisationen:

– Jobbar man med hållbarhet så är en stor del att hantera motstånd i dagens värld. Så det gäller att få stöd från varandra men även gå in i olika typer av gemensamma lösningar, säger Kata Nylén.