Inga produkter i varukorgen.
Apotekets vd om att skapa ett jämlikt företag: ”Måste vara ett pain in the ass”
Social Hållbarhet
Apotekets vd Rasmus Nerman ser på jämställdhet, mångfald och inkludering som helt avgörande för bolagets framtid. Apoteket har integrerat frågorna i sin affärsstrategi och har idag lika många män som kvinnor på ledande positioner. För Miljö & Utveckling berättar Rasmus Nerman om utmaningar och framgångar med arbetet.
– Det är frågor som inte löser sig själv, utan kräver ett aktivt och långsiktigt arbete, säger han.
Rasmus Nerman, vd Apoteket. Foto: Jakob Fridholm.
Apoteket ligger långt framme vad gäller jämställdhet, inkludering och mångfald. I bolagets ledningsgrupp och bolagsstyrelse är det jämnt fördelat mellan kvinnor och män, och 35 procent av cheferna har utländsk bakgrund. Men arbetet stannar inte där, konstaterar Apotekets vd Rasmus Nerman.
– Apoteket är absolut inte perfekta. Det finns många områden där vi kan bli mycket bättre. Men det finns ett jättestort engagemang för frågorna och det är jag väldigt stolt över, säger han till Miljö & Utveckling.
Utöver sin vd-position på Apoteket är han sedan två år tillbaka styrelseledamot för Albright, som är en partipolitiskt obunden och icke-vinstdrivande stiftelse som arbetar för jämställdhet och mångfald på ledande positioner i näringslivet. Med andra ord har han själv ett stort engagemang för frågorna, något som han också driver aktivt på Apoteket.
– Genom att arbeta med de här frågorna skapar vi ett bättre företag, och ett bättre samhälle. Olika perspektiv bidrar till bättre beslutsfattande, nytänkande och innovation. Samtidigt gör det att vi förstår våra kunder bättre. På Apoteket pratar vi över 70 språk, vilket innebär att vi kan erbjuda personlig rådgivning på kundens egna språk, säger han.
Samtidigt säger han att arbetet är avgörande för att kunna hålla Apoteken öppna, och säkerställa att det finns läkemedel tillgängliga i Sverige.
– Det råder en stor kompetensbrist bland farmaceuter. Det innebär att vi måste vara bra på att skapa en inkluderande kultur där vi attraherar och behåller personal. Så det är också en stor strategisk fråga för oss, säger han.
Så jobbar Apoteket med jämlikhet och inkludering
Men att skapa ett jämlikt och inkluderande bolag kommer inte av sig själv, utan kräver ett aktivt och långsiktigt arbete konstaterar Rasmus Nerman vidare. För Apoteket säger han att det är centralt att frågorna är integrerade i företagets affärsstrategi. För att göra det förklarar han att det första steget är att skapa sig en målbild, vilket för Apotekets del är att spegla hela Sverige. Därefter säger han att det handlar om att arbeta strategiskt.
– Det gör vi genom att kartlägga vårt nuläge och identifiera vart vi ska, ta fram aktiviteter, genomföra dem och följa upp och kalibrera över tid. Vi måste få in tankesättet i hela verksamheten. I rekryteringsprocesser, sucessionsplanering, policys, lönekartläggningar och inte minst kultur och ledarskap. Det handlar om att ha ett långsiktigt perspektiv och driva förändring över tid. Men också vara kortsiktig och lite aktivistisk, för annars tar det jättelång tid, säger han.
Fakta
3 tips: Så kommer ni igång med jämlikhetsdata
Stiftelsen Allbright har tagit fram konkreta tips på hur företag kan arbeta med jämlikhetsdata. Det innebär självrapporterad identifiering, ofta baserat på diskrimineringsgrunderna (kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, och ålder).
1. Ställ rätt fråga, få rätt svar
De flesta bolag gör idag ett gediget jobb med enkäter och pulsmätningar, men mäter sällan annan bakgrundsdata än kön och ålder. Med kön och ålder som bakgrundsdata kan man exempelvis synliggöra att kvinnor tjänar mindre än män, men missar eventuellt att icke-vita kvinnor tjänar ännu mindre i jämförelse med vita kvinnor. Det första steget innan jämlikhetsdata börjar användas är därför att ställa sig frågan vad vi faktiskt vet om vårt nuläge idag och om andra metoder kan ge mer utförlig information.
2. Ta in experthjälp
Ytterst viktigt för jämlikhetsdata är att principerna om frivillighet, anonymitet, informerat samtycke samt självidentifikation är uppfyllda. Varje bolag behöver därför ta ställning till om de kan använda jämlikhetsdata som metod utan att tumma på dessa principer. Det rekommenderas att ta hjälp av en extern aktör med erfarenhet av jämlikhetsdata för att säkerställa detta. För globala bolag är det även viktigt att förhålla sig till respektive marknads nationella lagar.
3. Informera före implementering
Både svensk lagstiftning avseende skydd av känsliga personuppgifter och EU:s GDPR samt Europarådets dataskyddskonvention tillåter bruket av jämlikhetsdata. Kravet är att det sker med syftet att främja jämlikhet och motverka diskriminering, och att de som tillfrågas ger sitt samtycke. Det är därför viktigt att en implementering av jämlikhetsdata föregås av en avsiktsförklaring.
I arbetet med jämlikhetsdata är det viktigt att tydliggöra för medarbetare som förväntas självidentifiera sig hur datan kommer att behandlas och i vilket syfte. Öppna upp för medarbetarna att ställa frågor och gör tydligt att det är en insats för att främja inkludering och ännu viktigare – för att motverka diskriminering.
Källa: Allbright
Utmaningar med arbetet
Samtidigt som arbetet ger många fördelar, säger Rasmus Nerman att det kommer med en rad utmaningar.
– En utmaning är att inte tappa fokus på frågan, även om det händer saker i omvärlden. Och det har hänt väldigt mycket den senaste tiden, som pandemi, lågkonjektur och krig. Det måste också vara en del av strategin, och då blir det komplext, säger han.
En annan utmaning menar han är att olikheter kan leda till friktion, vilket han säger ställer högre krav på ledarskap.
– Man ska inte vara naiv. Som chef och ledare kan det rent krasst vara enklare om alla tänker likadant. Nu måste man i stället vara ett ”pain in the ass” och hela tiden påminna om vikten av inkludering. Det kräver att man också lägger mer tid på det, säger han.
Mer arbete kvarstår
Det som Apoteket har kvar att göra inom området, är enligt Rasmus Nerman att locka fler män till butikerna, men också att jobba mer systematiskt utifrån ett bredare perspektiv. Bland annat säger han att de behöver få in fler med utländsk bakgrund till ledande positioner.
– Vi har 35 procent med utländsk bakgrund idag, vilket är en stor skillnad mot för bara några år sedan då det låg på 23 procent. Men där återstår endel arbete. Samtidigt är procenten inte en garant för att vi är ett jämlikt företag. Det handlar om att också skapa en inkluderande kultur, där man faktiskt tar vara på fördelarna med olika perspektiv, säger han.
Vad tänker du om kvotering?
– Jag tycker att kvotering är riskabelt. Sedan kan man konstatera det finns en kvotering idag, baserat på att cirka 90 procent av vd:ar och styrelseordförande är män. Men den stora risken är att man underminerar kandidaten i fråga, och det är inte en bra start. Däremot tror jag att hot om kvotering, som bland annat Storbritannien har gjort genom tidsbestämda mål och självreglering, kan vara en väg framåt, säger han.
Synen på sin egen roll
Enligt en undersökning inför den internationella kvinnodagen den 8 mars, är endast 11 procent av Sveriges börsbolags vd:ar kvinnor. Undersökningen har genomförts av Allbright, där Rasmus Nerman själv sitter med som styrelseordförande.
Hur ser du på din egen roll som svensk man på vd-position?
– Den är lite både och. Jag är svensk man som gått på handels och har mina glasögon på världen. Så ibland får jag nästan lite ont i magen när jag får den typen av frågor. För vem är jag, och hur duktig är jag egentligen? Jag har ju valt att ta positionen som vd, vilket innebär något. Med det sagt är jag inte perfekt, men samtidigt kan jag ärligt säga att de här frågorna är viktiga för mig. Att vara vd kommer med ett jättestort ansvar att driva förändring. Sedan är det kanske bra att också svenska män står upp för de här frågorna. Det är inte rättvist att överlåta dem till kvinnor, avslutar Ramsus Neman.
