Experten: Vanlig tankevurpa bromsar det sociala hållbarhetsarbetet

– Tidigare har man haft fullt fokus på miljö. Där upplever många också att det är lite enklare att förstå vad det är man faktiskt ska rapportera. Social hållbarhet är ett mer vitt begrepp och då blir det lite knepigare att bara lämpa över det på ekonomiavdelningen, säger hon.

Arbetet med att stärka social hållbarhet måste istället genomsyra alla avdelningar för att verkligen få fäste, förklarar Åsa Edman Källströmmer.

Trots att de allra flesta idag vet att man har allt att vinna på blandade arbetslag med ett brett spektrum av erfarenheter, tror hon att många suckar lite över den stora omställning som detta innebär.

– Det är tuffa tider nu, många har ekonomiska utmaningar och då kan det här arbetet kännas som en börda. Det gör att hela hållbarhetsfrågan stannat upp lite globalt. Paradoxen är samtidigt att företagen blir alltmer medvetna om vilken enorm betydelse social hållbarhet har för företagets överlevnad. Så jag tror inte att människor medvetet försöker runda regelverken, men man står och trampar och undrar var man ska börja.

En viktig faktor i det sociala hållbarhetsarbetet är rekryteringsprocessen. Åsa Edman Källströmmer ser att många företag och organisationer – som en följd av stress och förvirring – börjar i fel ände, det vill säga siffrorna. När Tng Group satte sin hållbarhetsvision för tolv år sedan gjorde man inte ett mätformulär med en kolumn för män, en för kvinnor, en för etnicitet, sexuell läggning, funktionsgrad, och så vidare. Istället började de med så kallad ”blind rekrytering” med hjälp av en intervjurobot, som tog fram kandidater enbart utifrån meriter och kompetens. På så vis eliminerade de risken för rasism- sexism eller någon annan form av diskriminering under rekryteringsprocesserna

– Tyvärr får vi ibland önskemål om att ta fram en kandidat av varje ”sort”. En kvinna, en man, en med en annan etnicitet och så vidare. Då menar vi att man börjar i fel ände och möjligheten att hitta den allra bästa kandidaten minskar, säger hon.

Börja med värdegrunden

En av de största farorna med att hänga upp sig på mätbar rekrytering, för att exempelvis kunna visa upp för företagsledningen att ”titta, nu tog vi faktiskt in en kvinna här!”, är att företagsklimatet inte blir inkluderande, förklarar Åsa Edman Källströmmer. Man måste istället göra rätt i från början, och skapa ett företagsklimat som blir attraktivt för de som man vill få in i verksamheten, genom att bland annat paketera sitt budskap så att det tilltalar den önskade målgruppen.

– Självklart ska man mäta hur representationen ser ut internt, men det mest kritiska läget för diskriminering är den inledande kontakten. Om den är blind och automatiserad har man väldigt mycket vunnet. Gör man rätt från början och tänker på arbetsklimatet så kommer man hitta rätt kandidater, det är jag övertygad om.

Bortglömd diskrimineringsgrund

I dagsläget är åldersdiskriminering en av de frågor som lätt glöms bort när man pratar om social hållbarhet. Samtidigt är det en av de mer angelägna frågorna att fokusera på förklarar ledarskap- och hållbarhetsexperten.

– Det är verkligen ett växande samhällsproblem, att många sopas bort från arbetsmarknaden redan vid 45 års ålder. Jag hade önskat att fler företag och organisationer satte upp tydligare mål kring det, avslutar hon.