Därför ska du arbeta strukturerat med jämställdhet

Dessutom, menar han, är könsblandade grupper bättre på att arbeta långsiktigt.

– Könsblandade ledningsgrupper prioriterar hållbarhetsfrågor betydligt högre än mansdominerade ledningsgrupper. Jämställdhet är alltså en transformativ kraft som hjälper till med den hållbara omställning som världen behöver.

Börja med arbetet i ledningen

När Klas Hyllander hjälper företag att arbeta strukturerat för att nå ökad jämställdhet kan arbetet delas in i ett antal steg. Arbetet med det första steget börjar alltid på ett och samma ställe – i ledningen

– Om man vill få något att hända på jämställdhetsområdet så måste man börja med ledningens insikt och vilja.

Först handlar det om att hjälpa ledningsgruppen att förstå vilka förbättringar som göras genom jämställdhet.

– Olika personer drivs av olika argument. Vissa ledare drivs av ”fair play” och att alla måste få samma möjligheter. För andra ledare är det förbättringspotentialen som lockar. Att resultaten kan bli bättre eller att företaget kan undvika ett antal problem.

”En ledningsgrupp har ofta djupa kunskaper”

Klas Hyllanders erfarenhet är att det krävs en hel del processande för att lyckas skapa ett verkligt åtagande från ledningsgruppens sida.

– Men när åtagandet väl är fastslaget brukar resten av arbetet gå fort. En ledningsgrupp har ofta djupa kunskaper i förändringsarbete och när man väl bestämt sig så kickar den kunskapen igång.

När ledningen väl är övertygad är det dags för nästa steg. Att analysera i detalj hur ojämställdheten i organisationen faktiskt ser ut.

– Här behövs ofta en del specialkunskaper. Det gäller här att ta reda på exakt vad det är i organisationen som gör att företaget gång på gång reproducerar ojämställdhet. Det är inte alltid det enklaste att på ett ärligt sätt rannsaka företagets brister, säger Klas Hyllander.

Titta på mer än representation

Representation, det vill säga hur könsfördelningen ser ut inom olika befattningar i företaget, är självklart viktigt. Tyvärr nöjer sig många företag med att analysera representation. Klas Hyllander menar det finns många fler saker att titta på.

– Vid sidan av representation kan analysen också visa allvarliga skillnader i ett antal resurser, till exempel skillnader i resursen lön. En annan resurs som kan skilja mellan könen är vilka vidareutbildningar man får, eller en så enkel sak som att bli lyssnad på. Inflytande under möten går till exempel alldeles utmärkt att mäta på olika sätt.

Innan det är dags att sätta mål för jämställdhet menar Klas Hyllander dock att det först är viktigt med utbildning. Särskilt när det kommer till representation är det viktigt att individerna bakom rekryteringsprocessen ges rätt kunskaper.

– Inom rekrytering vet vi att det finns stora luckor. Vi människor tror gärna att vi är objektiva, men vetenskapen vet i dag att både den som rekryterar och den som söker ett jobb påverkas av dynamiken kring kön.

Brister i mäns och kvinnors cv:n tolkas på olika sätt

Forskning visar enligt Klas Hyllander bland annat att brister i en mans cv väldigt ofta tolkas annorlunda än motsvarande brister i en kvinnas cv vid en rekryteringsprocess.

– Brister i mäns cv:n omformuleras ofta till att vara ”en bra utmaning” som han kommer att klara. Brister i kvinnliga kandidaters cv diskuteras i stället ofta i termer av att ”hon inte är riktigt redo”. Om den här mekanismen får fortgå så leder det till en överrepresentaion av män i vissa positioner. Utbildning här är viktig så att alla inblandade är medvetna om att vi människor ofta har en inbyggd kognitiv partiskhet kring kön som gör att vi värderar kvinnor och män på olika sätt.

Vid sidan av rekryteringsprocessen säger Klas Hyllander att det är viktigt att utbilda nyckelpersoner i organisationen.

– Det handlar främst om chefer, höga chefer och mellanchefer men också chefer längre ner i organisationen och informella ledare. Det är de här personerna som sätter kulturen, med vad de gör och med vad de inte gör. De här personerna är avgörande att få med.

Sätt mål och börja arbeta

När rätt personer utbildats är det dags att sätta mål och börja arbeta. Det vanligaste resultatet av analysen är som nämnts ovan är en ojämlik representation inom olika positioner och yrkesroller. Om så är fallet är det rimligt att börja målarbetet med att hitta nya mål för rekrytering och successionsordning.

En vanlig upplevd bromskloss när det kommer till jämställd rekrytering är att det råder en generell brist på kompetens hos ett visst kön.

– Till exempel kan ett IT-företag hävda att det finns få kvinnor med rätt utbildning i deras sektor. Ofta är det här en förutfattad mening och ofta har företaget ganska dålig koll på hur det faktiskt ser ut på utbildningssidan. Här har det också hänt väldigt mycket de senaste tio åren.

Jämställdhetsmål bör hanteras som andra mål

Vid sidan av representation behövs också mål för de övriga resursskillnader som identifierats i analysen, det vill säga löneskillnader, vidareutbildningar, utrymme på möten och så vidare.

Slutligen säger Klas Hyllander att det är viktigt att jämställdhetsmålen hanteras på samma sätt som andra skarpa mål på företaget.

– Målen behöver finnas och vara en del av den vanliga mål- och uppföljningsprocessen i organisationen. Om ledningen är med och förstår att det är en strategisk fråga och att arbetet kan förbättra en massa saker så blir det här naturligt. Då kommer ledningen knappast att släppa frågan.